Rapport final du Comité des ressources médicales
Régie régionale de la santé 2

Juin 2003

TABLE DES MATIÈRES

1.0  Résumé

« Dans l’ensemble du Canada, les provinces et les territoires recherchent activement les meilleurs moyens de former, de recruter et de maintenir en fonction les professionnels de la santé, ainsi que de les inciter à exercer dans les collectivités rurales et éloignées. À ce titre, les provinces et les territoires se livrent une compétition acharnée et, à maints égards, contre-productive ».

Commission sur l’avenir des soins de santé au Canada, (p.100, Romanow, 2002)

Carole Fournier, membre du conseil d’administration de la RRS2, présidait le Comité des ressources médicales, qui se composait également d’autres membres du conseil d’administration. Entre octobre 2002 et avril 2003, le comité a examiné les questions suivantes :

• les facteurs à l’origine des pénuries de médecins et la situation observée dans la région;
• la perspective qu’adoptent les étudiants en médecine dans le choix de la discipline et l’établissement d’une clientèle;
• le point de vue des médecins qui exercent actuellement;
• les besoins et les perspectives des collectivités de la RRS2, en ce qui a trait aux ressources médicales;
• le rôle de la conseillère provinciale en ressources médicales;
• la recherche d’une meilleure compréhension des stratégies actuelles de gestion des ressources médicales; et
• la production d’un document d’information servant à définir les problèmes de recrutement et de maintien du personnel et qui permettrait de décrire la situation de la CSSA dans le contexte des réflexions qui ont cours aux plans provincial et national.

Après sa ronde de consultations et l’examen du document d’information, le comité a pris part à un atelier qui visait l’élaboration de recommandations à présenter dans le rapport final. Au cours de cet exercice, le comité a été prié de dresser la liste des points saillants de la consultation et de débattre des points soulevés. Les membres du comité ont également été priés d’examiner en petits groupes les recommandations présentées pendant la consultation. On a réparti ensuite en principaux thèmes les recommandations formulées au cours des rencontres publiques ayant eu lieu dans les comtés d’Eastern Charlotte, de Saint John, Sussex et Western Charlotte, ainsi que celles issues des rencontres de la région 2 et des médecins résidents. Le travail en petites équipes a porté sur la délimitation des responsabilités de chacun et l’établissement d’un calendrier de présentation des recommandations. Les domaines de responsabilité visés par les recommandations étaient la collectivité, la RRS, et l’ensemble de la province. Les calendriers proposés étaient dans l’immédiat, dans un an, ou au cours des cinq prochaines années. Chaque groupe a dû se pencher sur ce qu’il faut accomplir, sur ce qu’il faudrait accomplir, et sur ce qu’il serait possible d’accomplir. Après l’atelier, le comité a passé en revue le travail accompli, a compilé les observations, puis élaboré des recommandations.

La CSSA traitera le problème des ressources médicales (dont notamment les problèmes de recrutement et de maintien) par l’entremise de son conseil d’administration, de sa direction et de son personnel médical. L’embauche d’un coordonnateur des ressources médicales en avril 2003 est une autre mesure judicieuse qui permettra de donner suite à ces recommandations.

Les idées et les problèmes soulevés dans ce rapport proviennent des travaux du Comité des ressources médicales. Ces directives portent entre autres sur toute la gamme des relations observées et dont il importe de tenir compte pour aborder le problème des ressources médicales dans la région. Certaines recommandations concernent les rapports entre la CSSA et :

• les collectivités de la région;
• les stagiaires (les médecins résidents et les étudiants en médecine) qui séjournent dans la RRS2;
• les médecins qui exercent actuellement dans la région;
• les nouveaux médecins susceptibles de commencer à exercer dans la région; et
• le ministère provincial de la Santé et du Mieux-être.

Il importe par ailleurs de noter la redondance de certains éléments de ces recommandations. L’association d’une stratégie donnée à une recommandation ne diminue en rien l’importance du rôle qu’elle peut jouer dans toute autre recommandation.

Recommendations

4. Étudiants en médecine

(Barer, Wood et Schneider, 1999)

En avril 2002, le Gouvernement du Nouveau-Brunswick a créé par une législation les régies régionales de la santé (RRS) du Nouveau-Brunswick. Ces RRS ont la responsabilité d’orienter la prestation des services de santé sur le territoire servi. Le conseil d’administration de la RRS2 guide la prestation des services, dans une perspective de soins de santé de qualité accessibles dans toutes les collectivités du sud-ouest du Nouveau-Brunswick.

En janvier 2003, les services de planification de la RRS2 ont produit un document d’information sur les ressources médicales. Ce document traitait du problème des ressources médicales à la CSSA et dans la RRS2, en particulier des difficultés de recrutement et de maintien, et de la mise en contexte de la situation de la CSSA en regard des réflexions en cours aux niveaux provincial et national.

« Depuis une vingtaine d’années, les modalités de prestation des services de santé n’ont cessé d’évoluer alors même que les provinces et les territoires tentaient de limiter les coûts. Cette situation a imposé un lourd fardeau aux professionnels de la santé canadiens. Bien que les problèmes varient d’un groupe de professionnels à l’autre, le malaise est généralisé, et il est souvent arrivé que l’insatisfaction initiale se soit muée en franche colère et en profond ressentiment. Les Canadiens sont constamment confrontés à ces problèmes, que ce soit à travers leur expérience avec le système de santé ou par le biais de reportages des médias faisant état de la dernière « crise » dans le secteur de la santé ».

Commission sur l’avenir des soins de santé au Canada (p. 100, Romanow, 2002)

4.1.1 Effectifs médicaux

Comme le soulignait plus loin le commissaire Romanow dans son rapport final sur l’avenir des soins de santé au Canada,

Au Canada, le nombre de médecins généralistes pour 100 000 habitants est passé de 76,4 en 1980 à 101,5 en 1993. En 1999, ce nombre avait chuté à 94,0 (soit un médecin pour 1 063 personnes), mais il a augmenté de façon soutenue depuis (voir figure 4.3 et carte 4.1). La situation est passablement différente en ce qui concerne les spécialistes. Entre 1980 et 1994, on avait observé une hausse constante du nombre de spécialistes, qui était passé de 74,7 à 90,0 pour 100 000 habitants. Après un léger déclin en 1995-1996, ce nombre avait repris sa progression régulière pour atteindre 92,7 pour 100 000 habitants en 2001 (soit un médecin spécialiste pour 1 077 personnes), un sommet sans précédent depuis plus de vingt ans (Romanow, 2002).

Dans le rapport du Sénat sur l’avenir des soins de santé, le sénateur Kirby mentionne une augmentation du nombre total de médecins au Canada entre 1996 et 2000. Cela comprend une hausse de 7,4 % du nombre de spécialistes, et une augmentation de 3,2 % des médecins de famille. Pendant cette période, la population canadienne a cependant augmenté de 3,5 %, ce qui s’est par contre traduit par un ratio moindre des médecins de famille par habitant, qui est passé de 95 :100 000 à 94 :100 000 (Kirby, 2002).

Au cours de la période comprise entre 1989 et 1998, on a observé une très faible diminution (baisse de 0,5 %) du ratio global de médecins par 100 000 habitants (Kirby, 2002). Toutefois, l’examen du nombre moyen de médecins par tranches de population ne révèle qu’une partie de la situation. Dans les provinces et les territoires, il existe des différences appréciables entre les effectifs de médecins de famille et d’omnipraticiens (Romanow, 2002). Les disparités régionales et les pénuries de médecins font en sorte que les patients doivent se déplacer pour se rendre là où les services sont susceptibles d’être offerts, et il se peut aussi que les gens ne se déplacent pas (Kirby, 2002).

Les associations médicales et de nombreuses collectivités font état de graves problèmes dans la satisfaction des besoins en médecins. Par contre, d’autres études laissent entendre que le consensus est beaucoup moins clair pour ce qui est de la reconnaissance d’une situation de crise dans les effectifs médicaux au pays. Dans un rapport récent produit pour l’Institut canadien d’information sur la santé, les auteurs ont suggéré que la pénurie apparente tient plus aux perceptions qu’à la réalité. Par ailleurs, l’accès aux médecins et aux spécialistes varie considérablement d’une région à l’autre du pays, et certaines collectivités n’ont même pas les effectifs voulus en professionnels de la santé pour garantir l’accès aux services de santé de base (Romanow, 2002).

Le tableau que voici illustre le nombre de médecins au Canada et leur migration pendant l’année 2001. Une des réserves au sujet de ces données tient à ce qu’elles proviennent de questionnaires remplis par les médecins. Il s’ensuit que l’information non recueillie dans le cadre de l’enquête ne figurerait donc pas dans les données chiffrées.

Nombre et migration de médecins - Canada, 2001(Institut canadien d'information sur la santé, 2002)

	Canada - 2001
NOMBRE
Nombre total de médecins	58,546
Médecins de famille	29,627
Spécialistes	28,919
Nombre total de médecins par 100 000 habitants	188
Médecins de famille	95
Spécialistes	93
Âge moyen
Médecins de famille	46.4
Spécialistes	48.8
Sexe (*)
Hommes
Médecins de famille	19,167
Spécialistes	21,646
Femmes
Médecins de famille	10,381
Spécialistes	7,249
Spécialité
Médecins de famille	29,627
Spécialistes
Spécialistes cliniques	19,656
Spécialistes de laboratoire	1,443
Chirurgiens spécialistes	7,769
Chercheurs en médecine	51
Années écoulées depuis le diplôme en médecine
1 à  5	3,335
6 à 10	7,665
11 à 25	26,843
26 à 30	7,370
31 à 35	5,420
36 et +	7,913
Lieu d’obtention du diplôme en médecine (**)
Au Canada
Médecins de famille	22,883
Spécialistes	22,131
À l’étranger
Médecins de famille	6,516
Spécialistes	6,782
MIGRATION
Déménagement à l’étranger
Médecins de famille	172
Spécialistes	437
Retour de l’étranger
Médecins de famille	138
Spécialistes	196

(Source : ICIS)

Remarque – comprend les médecins en contextes clinique et non clinique Exclut les médecins résidents et les médecins dont le nom « n’est pas publié » (*) Exclut les médecins dont le sexe n’est pas connu. (**) Exclut les médecins dont le lieu d’obtention du diplôme en médecine est inconnu s/o – sans objet

Au 31 décembre de l’année en cause.

 

4.1.2  Facteurs et questions qui ont une incidence sur les effectifs médicaux

Il y a plusieurs facteurs et problèmes précis qui ont une incidence sur les effectifs médicaux au Canada. Mentionnons entre autres l’âge, le sexe et le domaine de spécialité du médecin, les demandes cliniques, les besoins et la taille de la collectivité servie, le nombre de finissants en médecine, le lieu d’obtention du diplôme en médecine, ainsi que la charge de travail. Les autres facteurs comprennent : l’échelle de rémunération et la disponibilité de diplômés en médecine de l’étranger (Romanow, 2002).

Âge
Entre 1996 et 2000, l’âge moyen des médecins est passé de 46,4 à 47,5 ans. Compte tenu de l’évolution démographique canadienne, il y a fort à parier que d’ici 2024, 40 % de tous les effectifs médicaux auront dépassé l’âge de 55 ans (Kirby, 2002).

Sexe
À l’heure actuelle, plus de la moitié des étudiants en médecine du Canada sont des femmes (Kirby, 2002). En 2000, les femmes comptaient pour près de la moitié (49,6 %) de tous les étudiants qui obtiennent un diplôme en médecine, soit une augmentation par rapport à 1980, alors que seulement 32 % des diplômés étaient des femmes (Romanow, 2002). Entre 1993 et 2000, le nombre de femmes médecins qui exercent est passé de 25 % à 29 %. On estime que d’ici 2015, 40 % des effectifs médicaux se composeront de femmes (Kirby, 2002). Cette évolution de la composition masculine et féminine des effectifs médicaux a eu un impact et a créé de nouvelles tendances en pratique médicale, car un plus grand nombre de femmes médecins choisissent la médecine générale et la médecine familiale, comparativement à leurs homologues masculins, qui favoriseraient davantage les domaines de spécialité (Romanow, 2002). En outre, par rapport aux hommes, les femmes médecins travaillent en règle générale moins d’heures par semaine (48,2, comparativement à 55,5 heures par semaine, (Kirby, 2002)).

Charge de travail
Des témoins au Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie ont déclaré que les médecins sont actuellement aux prises avec une forte charge de travail. Au Canada, les médecins travaillent en moyenne chaque semaine 53 heures, en plus de 25 heures supplémentaires en service de garde. Qui plus est, des témoins ont dit qu’il y avait environ 2 000 médecins qui ne partagent pas le service de garde. Il s’ensuit que ces médecins sont « de garde 24 heures sur 24, sept jours par semaine, pendant 52 semaines » (Kirby, 2002). De plus, avec le vieillissement des effectifs médicaux, un nombre croissant de médecins ne voudront plus travailler pendant de si longues heures ou ne le pourront plus. En ce qui a trait au sexe et à l’âge, les femmes médecins et les jeunes diplômés en médecine ont exprimé le souhait d’un « mode de vie plus sain et équilibré », et peuvent décider de ne pas travailler un si grand nombre d’heures par semaine (Kirby, 2002).

Domaines de spécialité
Il n’y a eu aucun changement dans l’exercice de la profession. Cette observation vaut tout particulièrement pour la médecine familiale. Les médecins de la région travaillent moins d’heures supplémentaires ou sont moins souvent en service de garde, comparativement à la situation antérieure. Il y a une plus grande sous-spécialisation, tandis qu’on observe un déclin des autres volets de la médecine familiale (quarts de travail en salle d’urgence, visites dans les foyers d’accueil, et visites à domicile). De plus, il y a un écart dans les niveaux de service offerts en zone rurale, comparativement au panier de services offerts en zone urbaine. En région rurale, les médecins de famille offrent effectivement un panier de services plus grand que leurs homologues urbains (ce qui s’expliquerait sans doute par le moins grand nombre de spécialistes en région - Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, 2002).

Diplômés des écoles de médecine
Dans leur rapport de 1991, Barer et Stoddart ont recommandé de diminuer de 10 % le taux d’inscription dans les programmes de médecine au Canada, tout comme les postes d’enseignement dans les programmes de formation de deuxième et de troisième cycles. Cette mesure visait à régler ce qui était perçu comme une augmentation indue des effectifs médicaux. Même si les auteurs ont alors insisté avec vigueur pour que cette recommandation ne soit pas mise en application isolément des autres recommandations formulées, c’est précisément ce qui a été fait. Selon les données publiées par l’Association des facultés de médecine du Canada, cela a eu pour résultat que la taille des groupes de première année de médecine a diminué de 16 % depuis 1991 (Kirby, 2002).

Lieu d’obtention du diplôme
La formation des médecins peut avoir une grande incidence sur le lieu choisi pour exercer. Avec une plus grande exposition à la médecine en contexte rural et à l’expérience connexe dans leur programme de formation, les finissants en médecine sont plus susceptibles de vouloir exercer en région rurale (Romanow, 2002). La Société de la médecine rurale du Canada et le Collège des médecins de famille du Canada ont récemment consenti des efforts pour élaborer des programmes d’études et des lignes directrices qui permettront d’accentuer cette tendance (Romanow, 2002).

Rémunération
Selon la commission Romanow, les salaires des médecins et des infirmières peuvent avoir une forte incidence sur les coûts du système de santé. Le mode actuel de rémunération à l’acte est perçu par de nombreuses personnes comme un obstacle à l’accessibilité aux soins de santé de première ligne. Pour remédier à ce problème, la commission a suggéré que l’on tienne compte « des gratifications que les médecins sont en principe tenus d’offrir comme un accès suffisant aux services de santé, la modification de leur prestation de services pour faciliter les soins de première ligne, ou les mesures pour combler les nouveaux besoins du système de santé, ou encore atteindre certains résultats souhaitables chez leurs patients (par exemple, la sélection de patients qui doivent subir certains tests, Romanow, 2002). Les médecins salariés ont des honoraires qui peuvent fluctuer, selon leur domaine de spécialité et la province où ils exercent. De plus, l’éventail de salaires offerts dans une province a eu une incidence sur la migration des médecins dans certaines spécialités.

Diplômés en médecine de l’étranger
Les diplômés en médecine de l’étranger sont des médecins qui ont reçu leur formation (initiale, ou initiale puis une spécialisation) à l’extérieur du Canada. Ces personnes peuvent arriver comme immigrants au Canada et offrir leurs compétences de médecins. Les diplômés en médecine de l’étranger font l’objet d’une évaluation approfondie avant de recevoir l’autorisation d’exercer au Canada. L’autorisation et l’intégration peut s’échelonner sur plusieurs années et il s’agit de formalités très complexes, qui entraînent des retards appréciables dans l’entrée en fonction de ce personnel. Il s’ensuit que de nombreux professionnels de la santé d’autres régions du monde trouvent difficilement un travail gratifiant dans le système de santé du pays. La Commission Romanow propose que « les gouvernements et les associations professionnelles doivent rationaliser les formalités de reconnaissance de la formation à l’étranger et offrir au besoin une formation additionnelle aux immigrants qui sont des professionnels de la santé » (Romanow, 2002).

Ce ne sont pas tous les diplômés en médecine de l’étranger qui viennent dans un premier temps au Canada comme immigrants. Dans certains cas, la Commission a relevé que « les provinces et les territoires ont recruté activement les diplômés en médecine des pays en développement pour combler les besoins en médecins au Canada, en particulier dans les collectivités rurales et éloignées. Jusqu’à la fin des années 1970, le Canada a ouvertement sollicité et recruté les diplômés des facultés de médecine de l’étranger et leur a accordé une « situation privilégiée » en vertu de sa politique d’immigration. À l’époque, les diplômés de l’étranger composaient 30 % de notre main-d’oeuvre médicale, mais ce chiffre a chuté depuis juste en dessous de 23 %. Malgré cette diminution, certaines provinces, comme la Saskatchewan, demeurent largement tributaires des diplômés de l’étranger pour combler les besoins de leurs collectivités, alors que d’autres provinces, comme le Québec, dépendent beaucoup moins de cet apport extérieur » (Romanow, 2002).

L’apport des diplômés en médecine de l’étranger dans le système de santé du Canada est illustré dans le tableau qui suit.

Répartition des diplômés en médecine de l’étranger, par province, en 2001

Province/Territoire	Nombre total de médecins	Diplômés en médecine canadiens	Diplômés en médecine de l’étranger	Répartition des diplômés en médecine de l’étranger en %
Terre-Neuve-et- Labrador	945	531	395	41,8
Île-du-Prince-Édouard	190	156	28	14,7
Nouvelle-Écosse	1 885	1 389	494	26,2
Nouveau-Brunswick	1 179	923	251	21,3
Québec	15 866	14 024	1 800	11,3
Ontario	21 482	16 206	5 268	24,5
Manitoba	2 093	1 366	613	29,3
Saskatchewan	1 549	743	796	51,4
Alberta	5 154	3 755	1 385	26,9
Colombie-Britannique	8 105	5 854	2 250	27,8
Yukon	54	35	9	16,7
Territoires du Nord-Ouest	37	28	6	16,2
Nunavut	7	4	3	42,8
Canada	58 546	45 014	13 298	22,7

Source: Commission Romanow, Guidé par nos valeurs – L’avenir des soins de santé au Canada, 2002

Les auteurs du rapport de la Commission sur l’avenir des soins de santé au Canada émettent de fait certaines réserves sur le recrutement des médecins en provenance de pays en développement. Il en coûte énormément à ces pays d’exporter leurs ressources en médecins qui ont des compétences et des connaissances très utiles. Cet effet de la mondialisation amène la Commission à formuler le commentaire suivant : « Comme nous l’indiquons au chapitre 11 sur la santé et la mondialisation, le recrutement par le Canada de médecins formés dans les pays en développement éveille de sérieuses inquiétudes. Bien que l’on ne doive pas fermer nos portes aux diplômés en médecine désireux d’immigrer au Canada, les provinces et les territoires devraient être moins tributaires de cette main-d’oeuvre et prendre plutôt des mesures pour recruter et conserver un plus grand nombre de médecins au Canada » (Romanow, 2002).

4.1.3  Stratégies de recrutement et de maintien du personnel médical

Les solutions visant à accroître le nombre de médecins ne produiront pas nécessairement plus de médecins dans les régions où ils sont le plus en demande. Par le passé, l’Association médicale canadienne a résisté aux mesures gouvernementales voulant exiger des médecins qu’ils aillent exercer dans des localités de moindre importance, car ces initiatives étaient perçues comme punitives et coercitives. Mais il s’agit de beaucoup plus que de simplement offrir plus d’avantages pécuniaires aux médecins pour les inciter à aller travailler dans de petites localités (Romanow, 2002). Les recherches révèlent que « la lourdeur de la charge de travail, les demandes et les attentes élevées des patients, le manque de souplesse dans l’organisation du travail et la réorganisation [des services de santé], de même que les difficultés posées par la formation et le perfectionnement professionnel sont autant de facteurs qui semblent avoir un impact bien plus important que la rémunération sur le recrutement et le maintien en fonction de l’effectif » (Romanow, 2002).

Les disparités de répartition géographique des médecins ont eu des effets à la fois négatifs et positifs sur les mesures visant à encourager les médecins à s’établir dans des régions mal servies (Réseau canadien de recherche en politiques publiques, 2002). Dans son rapport sommaire sur la planification des ressources humaines en santé au Canada, le Réseau canadien de recherche en politiques publiques posait le constat que voici :

La répartition géographique des ressources en médecine est un casse-tête pour les décideurs depuis des décennies. Parce que les médecins sont libres d’ouvrir leur clinique là où ils le désirent, on a utilisé des incitations positives et négatives pour les encourager à s’établir dans des localités ne disposant pas d’un service adéquat. À cet égard, on a essayé des contre-incitations financières comme l’imposition d’un plafond à la facturation ou la réduction des honoraires pour décourager l’établissement dans des localités spécifiques. Ces mesures ont connu un certain « succès », mais elles ont surtout constitué un fardeau pour les médecins nouvellement diplômés, ce qui soulève des problèmes d’équité. De même, les tribunaux ont exprimé certaines inquiétudes au sujet de la question de savoir si les gouvernements peuvent juridiquement exercer un tel contrôle.

(Réseau canadien de recherche sur les politiques publiques, 2002)

Partout au Canada, les collectivités se livrent une vive concurrence pour obtenir une ressource rare, des médecins compétents. Les gouvernements provinciaux et municipaux, les régies régionales de la santé, les associations professionnelles, et dans de nombreux cas, le secteur privé de la localité élaborent et adoptent des stratégies de recrutement et de maintien du personnel médical. Les renseignements que voici proviennent des sites Web et de la presse. Les entrevues avec les personnes rencontrées ont permis de recueillir peu d’autres précisions.

4.1.3.1  Programmes provinciaux

Il existe une variété de programmes provinciaux qui visent à attirer des médecins dans une région ou à les encourager ou à les convaincre de continuer d’y exercer. Ces programmes s’adressent au premier chef aux nouveaux médecins et à ceux qui exercent déjà; ainsi qu’aux médecins résidents et aux étudiants en médecine n’ayant pas encore obtenu leur diplôme.

1. Nouveaux médecins / médecins et spécialistes qui exercent

Dans l’ensemble, toutes les provinces offrent le même genre de mesures d’encouragement financier, qui comprennent entre autres une subvention d’emplacement, une aide aux frais de déménagement, des occasions de formation spéciale, une formation médicale continue, ainsi que des programmes de soutien de la suppléance. Voici une description de ces diverses mesures.

• Subvention d’emplacement

Ces subventions sont offertes aux nouveaux médecins qui acceptent d’aller s’installer dans des régions précises d’une province, pendant une période de temps donnée. Les subventions sont en règle générale comparables d’une province à l’autre et s’établissent en moyenne aux environs de 15 000 $, en échange d’un engagement à servir dans la région pendant deux ans. Des exceptions visent les régions nordiques et rurales, en Saskatchewan et en Ontario. La Saskatchewan offre 18 000 $ pour un engagement à servir durant 18 mois, dans le cadre du programme de subvention d’établissement des médecins en région rurale. L’Ontario offre quant à elle un montant de 40 000 $ sur quatre ans, dans le cadre du programme de subvention aux médecins qui exercent.

• Aide aux frais de déménagement

Des gouvernements provinciaux offrent entre 5 000 $ et 10 000 $ aux nouveaux médecins qui s’installent dans une région pour les aider à assumer les frais inhérents au déménagement, aux déplacements, et à l’hébergement temporaire.

• Possibilités de formation spéciale

Une aide financière est offerte aux médecins de famille qui exercent dans une région précise d’une province depuis au moins deux ans et qui souhaitent suivre une formation dans un domaine de spécialité, dans le but de mieux servir la collectivité. Par exemple, il peut s’agir des domaines de l’obstétrique, de l’anesthésie et de l’urgentologie.

• Formation médicale continue

La plupart des provinces offrent une aide financière annuelle pour permettre aux médecins de maintenir et d’améliorer leurs connaissances.

• Programmes d’aide à la suppléance

La suppléance se rapporte aux médecins à contrat qui remplacent des médecins sur place ayant besoin d’un répit de courte durée pour prendre des vacances, un congé d’études, etc. Les médecins suppléants reçoivent un soutien par le truchement d’un large éventail de programmes, qui vont d’un service de repérage sur le site Web de la province (Nouveau-Brunswick) et du financement direct des frais de déplacement, d’hébergement et d’honoraires (Î.-P.-É., N.-É.), à un éventail de programmes complets de coordination et de financement pour les régions nordiques et rurales, comme c’est le cas en Ontario, en Alberta et en Saskatchewan. Ce dernier type de programme fait l’objet de mesures en collaboration entre les gouvernements provinciaux et les associations médicales provinciales, chargées d’administrer le programme.

Le tableau ci-dessous donne un aperçu des programmes d’encouragement à exercer en région rurale partout au Canada.

Mesures d’encouragement à exercer en région rurale au Canada, 1998

PROVINCE	MAINTIEN			RECRUTEMENT
	Service de garde à l’urgence, montant offert	Supplé-ance	Prime d’éloigne-ment	Gratification à la signature du contrat	Mesures dissuasives à exercer en milieu urbain	Formation de réinté-gration	Contrat
Colombie-Britannique	Prime de 20 $/h en temps suppl	Limitée	5 % à 20 % HA				Dans certains cas
Territoire du Yukon					50 % HA
Territoires du Nord-Ouest				À venir
Alberta	Prime de 17 $/h en temps suppl.	Villes à <5 méd.		20 000 $ (10 & 10 de la région)		76 000 $ /an au prorata
Saskatchewan	Prime de 10 $/h la semaine, de 25 $ en fin de sem.	Villes de 4 méd.		25 000 $/ 18 mois		80 000 $ /an	Salaire initial de 121 000 $ à 140 000 $
Manitoba		Villes à <5 méd.		44 000 $/an			150 000 $
Ontario	70 $/h tarif fixe de nuit, de congé et la fin de semaine	Limitée	5 000 $ par année pour la FMC	40 000 $ /an	70 % HA	Oui	174 000 $ à 194 000 $ + suppl. pour service à l’urgence
Québec	140 $ + 50 % HA, de 20 h à 24 h; 402 $ + 75 % HA, de 24 h à 8 h	Limitée	15 % HA	40 000 $/ 4 ans, de la région + déménag.	70 % HA		CLSC
Nouveau- Brunswick			3,8 %/an pour 3 ans; 5,7 % pour 5 ans		Aucune limite de facturation	50 % des coûts globaux
Île-du-Prince-Édouard					Aucune limite de facturation
Nouvelle-Écosse	50 $/h et plus, selon l’achalandage annuel			50 000 $/pour 5 ans + 5 000 $	Aucune limite de facturation		Salaire minimal de 138 000 $; garantie HA
Terre-Neuve-et-Labrador			30 000 $		Aucune limite de facturation + seuil général

HA= honoraires à l’acte; FMC = formation médicale continue; CLSC = centre local de services communautaires
Sources : ministères provinciaux de la Santé
SOURCE : Journal canadien de la médecine rurale, 1998; vol. 3(4), pp. 242-247.

 2.  Programmes qui visent les étudiants en médecine et les médecins résidents

• Programmes de retour au travail (paiement des frais de scolarité / bourse d’études)

Plusieurs provinces offrent ces programmes aux étudiants en médecine et aux médecins résidents.

¨       L’Ontario offre aux étudiants en dernière année de médecine, aux médecins résidents et aux médecins récemment diplômés un montant pouvant atteindre 40 000 $ pour couvrir les frais de scolarité payés, en contrepartie d’un engagement à revenir au travail à temps plein pendant 3 à 4 ans.

¨       Le programme de parrainage de l’Île-du-Prince-Édouard s’adresse aux étudiants en médecine et aux médecins résidents inscrits dans un programme de formation en médecine au Canada. Le bénéficiaire doit accepter d’exercer à l’Î.-P.-É. pendant un an en échange de chaque année d’étude « subventionnée ».

¨       La Saskatchewan offre une bourse d’études annuelle de 18 000 $ à 5 étudiants en médecine et à 3 médecins résidents. Les modalités d’engagement de retour au travail sont d’une année de service pour chaque année au cours de laquelle le bénéficiaire reçoit la bourse d’études.

¨       Le Nouveau-Brunswick peut offrir une aide financière aux médecins qui reçoivent une formation dans un domaine de spécialité qui correspond à un besoin observé dans la collectivité. L’admissibilité au programme se limite aux personnes qui « ne peuvent obtenir une autre formation, dont des diplômés en médecine de l’étranger qui souhaitent obtenir l’autorisation d’exercer au pays ».

¨       Le programme d’aide aux médecins résidents et aux étudiants en médecine de Terre-Neuve-et-Labrador offre un soutien financier aux étudiants en quatrième année de médecine, jumelés à un programme de médecine familiale, sous l’égide du Service canadien de jumelage des résidents (SCJR), ainsi qu’aux étudiants de première et de deuxième années en médecine intéressés à exercer dans une région où « il y a des besoins ». Les modalités sont d’une année de service pour chaque année au cours de laquelle le bénéficiaire reçoit l’aide financière. Le service peut viser un poste rémunéré à l’acte ou à salaire.

• Exercice de la médecine en milieu rural

La Saskatchewan et le Nouveau-Brunswick offrent des programmes d’externat et de préceptorat en milieu rural pendant l’été aux étudiants sur le point d’accéder à leur troisième année de médecine. Ces programmes visent à susciter un intérêt à exercer en milieu rural. Le Nouveau-Brunswick a chaque année 30 postes à combler pendant l’été (15 en milieu anglophone et 15 en milieu francophone) , tandis que la Saskatchewan offre 20 postes aux étudiants en médecine. Le Nouveau-Brunswick offre une allocation de 4 000 $ pour une période de placement de 10 semaines, et la préférence est accordée aux étudiants de la province. La Saskatchewan offre un placement de huit semaines. Les modalités d’allocation ne sont pas connues.

• Possibilités de stage clinique en régions rurale et nordique

L’Ontario offre un nombre croissant d’occasions de « stage de rotation clinique » aux étudiants en troisième et quatrième années de médecine dans les régions rurales et nordiques de la province. Les étudiants qui participent au programme se voient rembourser leurs frais de déplacement et d’hébergement et il n’y a aucune limite de financement quant au nombre de stages cliniques en région nordique ou rurale auxquels peut participer un étudiant.

• Programmes de formation en médecine familiale et de résidence en milieu rural

L’Î.-P.-É. a offert à 12 médecins résidents en médecine familiale la possibilité d’effectuer un stage clinique en rotation sur l’île. Les frais de déplacement et d’hébergement seront remboursés. La Saskatchewan a prolongé la période de temps que les médecins résidents en médecine familiale peuvent consacrer à un stage clinique en rotation, qui est passée de 12 à 40 semaines.

• Mesures de soutien au-delà de l’aide de base (stratégies de recrutement qui visent les étudiants)

Les mesures que voici sont en vigueur dans d’autres provinces et mettent en lumière certaines occasions uniques qui pourraient se présenter au Nouveau-Brunswick. Les auteurs du rapport les ont relevées.

1. Les prêts canadiens d’études sont offerts aux étudiants en médecine qui envisagent de revenir travailler à l’Î.-P.-É. dans les deux années qui suivent l’obtention de leur diplôme. Il y a aussi un report du remboursement du prêt canadien d’études pendant deux ans après la résidence. Ce pourrait être une occasion d’offrir des programmes que pourraient saisir les ministères de la Santé et du Mieux-être et de l’Éducation du Nouveau-Brunswick.

2. En vertu du programme Adopt A Student de la Saskatchewan, un membre d’une équipe régionale de recrutement reste en contact avec un étudiant en médecine de la région, et lui communique des nouvelles et de l’information récente sur la région. Des médecins à la retraite de la RRS2 pourraient être ainsi mis à contribution.

3. Le On-Site Physician Recruitment Office de Terre-Neuve-et-Labrador met les gens directement en contact, pour des postes à combler et de l’information de recrutement dans la province et en région. Par exemple, on pourrait établir trois postes à temps partiel aux trois établissements universitaires de Dalhousie, Laval, et Memorial, et mettre ainsi en place et coordonner des mesures de recrutement (consistant par exemple à coordonner le programme de préceptorat en milieu rural).

4. Le programme Home for the Holidays de l’Ontario vise à accueillir les médecins de retour dans la province, et qui ont séjourné à l’extérieur pour poursuivre leur formation médicale. Une fondation pourrait organiser et administrer ce genre de mesure de recrutement.

4.1.3.2  Régies régionales de la santé (RRS)

Régimes d’avantages sociaux

Les RRS offrent une variété d’avantages sociaux, qui s’ajoutent aux mesures provinciales de recrutement. En règle générale, ces régimes comprennent la totalité ou une partie des éléments que voici :

¨       mesures d’encouragement financier;

¨       emploi offert au conjoint;

¨       clinique clés en mains;

¨       entretien des bureaux (nettoyage, entretien général, soutien technique);

¨       usage d’ordinateurs (y compris celui d’Internet et des logiciels);

¨       téléphone et télécopieur;

¨       assurance-santé et assurance dentaire;

¨       assurance-vie de base et assurance pour les personnes à charge;

¨       assurance de base contre un décès accidentel;

¨       assurance invalidité de longue durée;

¨       cotisations payées à l’Association canadienne de protection médicale;

¨       prestations de pension;

¨       congé d’études pour les postes à salaire;

¨       indemnité de congé annuel et de déplacement;

Remarque – tous ces avantages sont entièrement à la charge de l’employeur, exception faite des prestations de pension pour les postes à salaire, pour lesquels l’employeur verse la moitié (50 %) des cotisations.

4.1.3.3 Conseils municipaux

Dans de nombreuses régions du pays, les conseils municipaux offrent un soutien financier et une aide « en espèces » aux projets de recrutement des médecins en région. Une contribution financière peut servir les fins suivantes :

¨       aider à défrayer les coûts de l’envoi d’un représentant régional à un salon de recrutement et à une visite d’université;

¨       produire du matériel de promotion, des annonces dans les médias;

¨       établir et former des équipes de recrutement régionales;

¨       défrayer tous les coûts afférents aux visites dans la région de candidats intéressés à venir y exercer et de leurs conjoints. 

4.1.3.4 Partenariats collectivités-secteur privé

Le secteur privé en région participe souvent aux activités de recrutement, en offrant des programmes de financement, des offres immobilières, et des possibilités d’emploi au conjoint. Ainsi, dans une localité ontarienne, un agent immobilier travaille de pair avec le médecin recruté et son conjoint et coordonne l’achat, la vente, et la négociation d’un bail, en plus de s’occuper de toutes les formalités administratives, juridiques, du déménagement, des services financiers et d’autres besoins (concept du guichet unique). Dans une autre localité de l’Ontario, un comité régional de directeurs en ressources humaines des grands employeurs de la région, issus des secteurs privé et public, travaillent ensemble pour s’assurer de trouver un emploi convenable au conjoint d’un médecin recruté dans la région.

Dans l’ensemble du Canada, les provinces et les territoires recherchent activement les meilleurs moyens de former, de recruter et de maintenir en fonction les professionnels de la santé, ainsi que de les inciter à exercer dans les collectivités rurales et éloignées. À ce titre, les provinces et les territoires se livrent une compétition acharnée et, à maints égards, contre-productive.

Commission sur l’avenir des soins de santé au Canada (p. 100, Romanow, 2002)

4.2.1 Perspective historique

Au Nouveau-Brunswick, le ministère de la Santé et du Mieux-être régit le nombre et la répartition des médecins autorisés à exercer dans la province. Cette prérogative a une incidence directe sur la capacité de la CSSA à recruter des médecins dans la région. Le recrutement et le maintien des médecins à l’échelle provinciale sont deux activités qui relèvent de la macro-planification des ressources médicales. Elles sont habituellement dictées par la volonté de gérer les dépenses en effectifs médicaux à l’échelle provinciale et de garantir l’affectation des ressources médicales dans les régions où les services laissent à désirer (Graham, 2002)

À cet égard, une des méthodes adoptées pour planifier les ressources médicales à l’échelle provinciale a été la création du « Plan de gestion des ressources médicales du Nouveau-Brunswick », rendu public en juillet 1999. Ce document a fait l’objet d’une révision cette même année et a été à nouveau publié sous le titre « Plan de gestion des ressources médicales, 1999 ». Ce document de 1999 contenait les recommandations acceptées par le ministre de la Santé et des Services communautaires du temps, et issues du rapport présenté par le Comité consultatif sur les ressources médicales (CCRM) en 1997, de même qu’il prenait en compte les changements de politique survenus depuis 1992 (Graham, 2002).

Situation actuelle
Dans le document cité ci-dessus, « Plan de gestion des ressources médicales, 1999 », le ministère de la Santé a fait sienne la méthode de base de la mesure nationale des équivalents à temps plein des ressources médicales (ETP) pour rendre compte des activités et du nombre des médecins au Nouveau-Brunswick. Le système national a été modifié, pour permettre l’intégration des services de radiologie, des services d’anesthésie en médecine générale, de la rémunération à la vacation pour des services cliniques comme le travail en salle d’urgence, du salaire des médecins en service clinique, ainsi que du régime de paiement indirect de la rémunération à l’acte (Graham, 2002).

En décembre 2002, le Gouvernement du Nouveau-Brunswick a rendu compte des travaux accomplis par le projet de recrutement et de maintien des ressources médicales (Nouveau-Brunswick, 2002). Une conseillère provinciale en ressources médicales a été engagée « pour coordonner les efforts de recrutement de la province, de concert avec ceux des régies régionales de la santé ». En novembre 2002, le projet de recrutement et de maintien du personnel médical avait produit les résultats suivants :

• 52 nouveaux médecins sont venus travailler au Nouveau-Brunswick;
• depuis juin 1999, la province compte en tout 82 nouveaux médecins;
• 26 médecins ont obtenu une subvention d’emplacement ( 8 omnipraticiens, 18 spécialistes, pour un montant de 830 000 $);
• au cours des trois dernières années, le Nouveau-Brunswick a recruté 37 médecins formés à l’étranger; le gouvernement provincial recherche d’autres occasions de recruter des diplômés en médecine de l’étranger, en collaboration avec les autorités fédérales et le Collège des médecins et chirurgiens du Nouveau-Brunswick;
• une entente a été conclue avec la Société médicale du Nouveau-Brunswick, visant le versement d’honoraires de temps supplémentaire pour les médecins qui offriraient leurs services à un hôpital;
• le programme des emplois d’été (troisième année d’existence), qui permet le recrutement de 30 étudiants en médecine chaque année;
• 18 nouveaux médecins résidents participent au Programme de résidence surnuméraire;
• le gouvernement provincial travaille de pair avec la Société médicale du Nouveau-Brunswick à améliorer la rémunération des médecins à salaire;
• un fonds d’urgence d’un million de dollars a été créé pour aider les régies régionales de la santé à remédier aux problèmes de recrutement (8 omnipraticiens et spécialistes ont ainsi été recrutés, Nouveau-Brunswick, 2002).

4.2.2 Stratégies

À l’heure actuelle, le Nouveau-Brunswick siège au comité consultatif fédéral-provincial-territorial sur la prestation des services et des ressources humaines en santé. Ce comité travaille à la création d’une base de données nationale sur les médecins, de même qu’il garde ouvertes les voies de communication entre les divers gouvernements sur les moyens à prendre pour régler le problème des ressources médicales. Selon la conseillère provinciale en ressources médicales du Nouveau-Brunswick, il n’existe actuellement aucune stratégie nationale sur les ressources médicales. Au plan provincial, les régies régionales de la santé doivent voir à leurs propres besoins de recrutement, avec le concours des programmes incitatifs provinciaux.

Un site Web sur le recrutement et le maintien des ressources médicales a été créé (http://www1.gnb.ca/0396/f/001f.asp ). Il offre de l’information sur le Nouveau-Brunswick, y compris des renseignements sur le réseau de la santé; les possibilités d’exercer dans la province (postes de suppléance et postes permanents), l’autorisation d’exercer, les mesures incitatives (subventions d’emplacement pouvant atteindre 25 000 $ pour un médecin de famille et 40 000 $ pour un médecin spécialiste admissible, programme de formation des médecins résidents), de l’information sur la rémunération, ainsi qu’une section réservée aux étudiants en médecine et aux médecins résidents (Programme de préceptorat d’été en milieu rural, bulletins, calendrier et Aéropage des inscriptions). Par ailleurs, le gouvernement provincial communique avec les étudiants en médecine du Nouveau-Brunswick dès leur première année d’études et leur remet un stéthoscope et un chèque-cadeau de 300,00 $ pour des livres.

Il y a également le groupe de travail sur les diplômés en médecine de l’étranger, qui relève du sous-ministre de la Santé et du Mieux-être. Ce groupe s’occupe d’uniformiser et de faciliter l’évaluation judicieuse de ce personnel médical, avant qu’il ne soit autorisé à exercer dans la province.

4.3 Corporation des sciences de la santé de l’Atlantique – Régie régionale de la santé 2

Même si la plupart des médecins ne sont pas à l’emploi de la CSSA et compte tenu du fait que le recrutement et le maintien du personnel médical soient une responsabilité partagée avec d’autres organismes, les médecins forment un maillon important des ressources humaines en santé de la RRS (Graham, 2002).

Bien qu’il faille recourir à la macro-planification pour cerner et régler les problèmes à l’échelle de la province, les régies régionales doivent continuer à tenir compte du contexte régional. Il importe de prendre en compte des facteurs comme l’état de santé des citoyens, la démographie, la capacité de la collectivité à soutenir des domaines de spécialité précis, ou encore d’autres ressources disponibles ou qu’il faudrait obtenir pour soutenir certains types de spécialités (Graham, 2002).

La santé de la population, la technologie disponible, le nombre de médecins et leur répartition sont autant de facteurs qui ont une incidence sur les plans de gestion des ressources médicales spécialisées. La « masse critique » d’une charge de travail qui permet l’acquisition et le maintien des compétences, une rémunération suffisante, des modalités de service de garde acceptables, l’atteinte des objectifs professionnels et personnels sont autant de variables susceptibles de favoriser des mesures de recrutement et de maintien fructueuses. Il faut tenir compte du nombre de médecins réellement disponibles (dénombrement du personnel médical) à tout moment, et analyser la dynamique de la santé des personnes, de l’âge et du profil de services offerts par ces médecins. Toute estimation des besoins futurs en ressources médicales dépend des futurs besoins du marché (demandes des patients et nombre de médecins). En ce sens, la démarche de la CSSA doit être proactive, dans la mesure où elle doit à l’occasion exiger de la Régie qu’elle transcende ce qui est perçu comme un besoin immédiat. La souplesse est de mise, tout comme la coordination des efforts entre les régions, de manière à s’assurer que les besoins de toute la province sont comblés et qu’il y a un traitement prioritaire de la gestion des ressources si des services ou des programmes sont mis en péril (Graham, 2002). Des services tertiaires limités à un petit nombre de centres de service peuvent par ailleurs exiger des ententes particulières, pour que ces centres soient concurrentiels sur le marché national du recrutement (Graham, 2002).

4.3.1 Profil des médecins de la CSSA

En décembre 2002, 1 275 médecins exerçaient au Nouveau-Brunswick. La région 2 accaparait 25 % du nombre total de médecins de la province, ce qui la plaçait au second rang, après la région 1 (27 % - ministère de la Santé et du Mieux-être, 2002).

Source: NB Department of Health and Wellness, Physician Recruitment and Retention Status Report, December 27, 2002

Source: NB Department of Health and Wellness, Physician Recruitment and Retention Status Report, December 27, 2002

 

GP = omnipraticien

SP = médecin spécialiste
Source :   Ministère de la Santé et du Mieux-être du N.-B., rapport d’étape sur le recrutement et le maintien des médecins, 27 décembre 2002

Sur le nombre total de médecins qui exercent dans la province, 49 % étaient des omnipraticiens et 51 % des médecins spécialistes. Parmi les effectifs médicaux de la CSSA d’alors, les omnipraticiens représentaient 46 % du personnel médical, et les spécialistes, 54 %. En plus des médecins de famille ou des omnipraticiens, il y a en tout 18 spécialistes affiliés à la CSSA. De ce nombre, 26 % sont des femmes et 74 % sont des hommes. Une bonne partie des problèmes de recrutement perçus dans la région concernent la médecine familiale, car comparativement aux médecins de famille, il a été quelque peu plus facile de recruter des médecins spécialistes dans la région. 

4.3.2 Démarches en cours

En octobre 2001, un sous-comité des ressources médicales a été créé. Le chef du personnel médical préside le comité, qui s’est réuni une fois par mois, avant les rencontres du comité médical consultatif. Le sous-comité des ressources médicales travaille en collaboration avec les chefs des services cliniques et il a les responsabilités que voici :

§         planifier les mesures de recrutement et de maintien, selon les besoins établis pour chaque service clinique; et

§         exercer le suivi des besoins des services cliniques et de la CSSA et établir les priorités en matière de recrutement et de maintien du personnel médical.

En octobre 2002, le comité des ressources médicales (CRM) créé par le conseil d’administration a remplacé le sous-comité des ressources médicales. En plus du travail qu’accomplissait le sous-comité, le CRM devait formuler des recommandations au conseil d’administration sur les possibilités et les mesures en matière de recrutement de médecins. Au printemps 2003, les membres du comité ont rencontré des citoyens de la région 2 pour obtenir de l’information sur les besoins et les attentes des collectivités relativement aux ressources médicales.

4.3.3 Situation actuelle

Au 5 juin 2003, il y avait en tout 16 postes à combler à la CSSA et 6 départs à la retraite imminents. Dans l’exposé sommaire sur le recrutement des ressources médicales de janvier 2003 (voir l’annexe B), les divers services sont qualifiés ainsi : 

§         stable (pas de problème envisagé avant 5 ans);

§         situation préoccupante (problèmes susceptibles de se poser d’ici 2 à 5 ans, le service est actuellement stable);

§         à risque (problèmes actuellement observés, qui pourraient causer du tort d’ici deux ans si on n’y remédie pas);

§         en crise (les problèmes actuels portent atteinte à l’accessibilité ou à la qualité des soins, ou à la stabilité du service).

Le tableau ci-dessous rend compte de la situation la plus récente des divers services et départements. 

5.1 La CSSA et les collectivités régionales

Communications

Considérations générales
À la lumière de l’analyse de l’information et des observations reçues, un des thèmes qui a souvent fait surface a été la « communication ». D’aucuns étaient d’avis qu’une communication plus ouverte entre la RRS2 et les collectivités de la région pourrait encourager et faciliter le recrutement. On estime qu’une bonne communication permet d’établir un cadre ou un plan solide, dont les stratégies sont soutenues par toutes les parties concernées. Des intervenants ont exprimé le désir d’une meilleure communication et d’un meilleur échange des connaissances à tous les niveaux : entre les collectivités, la RRS et le gouvernement.

Recommandation Que la CSSA établisse et soutienne un plan de communication avec les collectivités et les groupes communautaires susceptible : §         d’améliorer la communication et l’échange des connaissances entre toutes les parties concernées par les ressources médicales; et §         de faciliter les efforts de recrutement et de maintien du personnel médical dans les collectivités.

Collectivités

Considérations générales
La consultation entreprise par ce comité a aussi mis en lumière la valeur de la participation et de la collaboration. Certes, la Régie régionale de la santé 2 a la responsabilité des principales mesures en termes de recrutement et de maintien. Il est cependant vite apparu manifeste que les collectivités sont animées d’un vif désir et d’un engagement à accroître les effectifs médicaux dans la région.

5.2 La CSSA et les personnes en formation qui séjournent dans la RRS2

Médecins résidents et étudiants en médecine

Considérations générales
En sa qualité d’établissement d’enseignement, la CSSA a la possibilité d’affecter ses médecins résidents et ses étudiants en médecine dans les diverses installations et ses divers programmes. Ainsi, plus de 150 médecins résidents en médecine familiale du Collège royal et 50 étudiants en médecine participent chaque année à une rotation de base, sélectionnée et facultative, environ 50 médecins étant en détachement de rotation à tout moment. Les stagiaires en médecine détachés contribuent aux soins de qualité aux patients, de même qu’à la formation continue du personnel. Ils sont également une autre source de recrutement possible.

Recommandation Que le personnel médical, la direction et le conseil d’administration de la CSSA tirent profit de toutes les possibilités offertes d’établir de bons rapports avec les médecins résidents et les étudiants en médecine affectés aux établissements de la région.

Étudiants en médecine

Considérations générales
Il devient de plus en plus manifeste que « la personnalisation » est un outil de marketing important. À vrai dire, au moment de recruter des médecins, nous faisons effectivement la promotion de nos établissements, de nos collectivités et de nos gens auprès des candidats pressentis. Nos efforts de recrutement qui ont connu le plus de succès à ce jour ont été ceux qui ont visé les anciens résidents du Nouveau-Brunswick, pour les amener à revenir dans la province. Un intérêt manifesté dans le cheminement professionnel de nos jeunes gens pendant leurs études peut aider dans une large mesure à personnaliser les efforts de recrutement des futurs médecins résidents.

Recommandation Que la CSSA communique avec les étudiants des écoles de médecine canadiennes susceptibles de venir séjourner dans le sud-ouest du Nouveau-Brunswick pour y suivre une formation de base, sélectionnée ou facultative, ou encore pour venir y exercer la médecine.

5.3  Relations entre la CSSA et les médecins qui exercent déjà dans la région; et avec les nouveaux médecins susceptibles de venir y exercer.

Recrutement et maintien

Considérations générales
Un autre thème soulevé par la consultation a été qu’aucun recrutement ne s’opère en vase clos. Bien que tous s’entendent pour dire que les médecins sont bien placés pour recruter de nouveaux collègues, des intervenants se sont dits préoccupés par le fait que cette façon de procéder créait sans doute des attentes trop élevées quant au rôle qu’est appelé à jouer le département de la médecine familiale.

Recommandation Que la CSSA évalue les modalités actuelles de recrutement et de maintien des médecins, dans le but de rechercher des points à améliorer.

5.4 La CSSA et le ministère provincial de la Santé et du Mieux-être

Partenariat provincial

Considérations générales
Par des discussions avec les groupes communautaires, il a été établi que des municipalités peuvent à l’occasion se considérer comme laissées pour compte dans les discussions sur les besoins de réforme des soins de santé aux niveaux provincial et fédéral. De nombreux participants ont proposé que la CSSA devrait agir comme « porte-étendard » de la région et évoquer activement les problèmes et les questions de soins de santé des collectivités de la région auprès des instances décisionnelles. 

Recommandation Que la CSSA aide les collectivités à se faire entendre sur les questions de santé auprès des décideurs provinciaux; et qu’elle rende compte des suites données aux problèmes soulevés.

Modèles d’exercice de la profession

Considérations générales
Même si le mandat initial du comité a surtout porté sur le recrutement et le maintien des médecins dans la région, les problèmes actuels d’accès aux médecins de famille ont souvent soulevé des discussions sur la recherche d’autres moyens d’accéder aux soins de santé de première ligne. À de nombreuses occasions, les cas des centres de santé communautaires, qui font appel à des modèles de soins prodigués par des équipes multidisciplinaires, ont été cités comme autant de nouvelles façons de rendre plus accessibles les soins de santé de première ligne. Les discussions ont aussi porté sur le fait qu’un grand nombre de jeunes médecins en début d’exercice sont très ouverts à un modèle de soins axé sur le principe des équipes multidisciplinaires (surtout en région rurale), ce qui pourrait faire de ce modèle d’exercice de la profession un outil de recrutement des plus intéressants. 

Recommandation Que la CSSA soutienne : ·         la recherche d’autres modèles d’exercice de la profession; et ·         les modèles actuels des équipes multidisciplinaires (qui correspondent au choix des nouveaux médecins).

6.0  Conclusion

Les recommandations que contient ce rapport sont le fruit d’un examen, de consultations et de travaux de recherche. Elles sont respectueusement présentées au conseil d’administration de la Régie régionale de la santé 2 comme un moyen de remédier au problème des ressources médicales de la région. Les auteurs sont d’avis que les futurs efforts en la matière incomberont à la personne chargée de la coordination des ressources médicales, au chef du personnel médical, aux chefs des services cliniques et à la haute direction de la CSSA.

Deux nouveaux médecins en poste en février 2003.